我看的是旧版，19年又出新版了，对于书中有好多大咖推荐该书的情况，我是有点困惑的。全书通俗易懂，不带脑子也能很好消化和理解，有看畅销书的感觉。

该书不到200页，干货不足20页，但面试环节中的“提问指南及问题背后要挖掘的事情”，对于精准面试还是有较大帮助的。

该书的核心框架，面试流程四步骤：记分卡、物色、选拔、说服。

以下是派曰总结提炼的书中精华部分，可让你用最少的时间，掌握最优质的内容。

先介绍下A级选手的定义：

他是合适的超级明星，他的才华既可以胜任工作，同时还能融入企业文化。他有至少90%的希望实现排名在前10%的选手能够实现的成果。

步骤一 记分卡

作者说的玄之又玄，派曰总结了三点：

1 明确该岗位的绩效目标，而不是工作职责，绩效目标要遵循smart原则。

2 描述为达到该绩效目标所需的主要能力。

3 描述与公司文化相匹配的特质或要求。

然后作者罗列了24项能力，按作者的意思，都需要纳入考虑的。不要信了，挑一挑写进记分卡中吧。

步骤二 物色

其实就是招聘渠道了，派曰总结如下：

1 自己的人际圈

列出你认识的最有才干的十个人，在接下来的十周内，每周至少跟其中一位聊天，每次谈话结束时，别忘问：“你认识的人中哪些人最有才华？”不断充实自己的英才名单，做到每周至少跟其中一位联系。

2猎头公司

花些时间给猎头讲清你的经营情况、企业文化以及记分卡内容。

3 内部推荐

鼓励员工问熟人：“你认识的人中，有没有哪位最有才华，适合到我们公司工作的？”给成功的推荐者发放奖金。

步骤三 选拔

一、初筛提问指南（建议由人力资源部操作）

1 你的职业目标是什么？

若候选人的目标与该岗位错位，请不要再浪费时间。（哪个候选人会偏离岗位目标来回答？）

若候选人缺乏目标或只是重复网站上的招聘信息，将他剔除备选名单。（这个问题候选人一般都会提前准备好的吧）

2 你有何职业专长？

要求候选人讲述8~12点，这样就能看到他能力的全景。但如果强项与记分卡错位，请毫不犹豫剔除备选名单。

3 你在职业上不擅长什么或对什么不感兴趣？

如果他不愿意多讲，或者明贬实褒，请剔除。筛选面试中，耍点小花招，套出候选人的实话。

4请说出你过去的五位老板，如果按1~10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？

要候选人列出每位老板的打分招聘面试技巧方面的书，然后逼问出问题细节。如：你为何觉得老板会给你打7分？候选人就会进一步做阐释了。

你要找的是8分以上者。因为，给自己打6分或更低的人实际上只能得到2分。

第4个问题，是一种提问的思路，派曰认为可以换一种表达方式也许更适合中国国情，比如招聘面试技巧方面的书，“如果按1~10分来打分，你的历任老板都会给你打多少分？请您认真考虑，我们后期会做背景调查获取你的老板的反馈。”

二、业务部门提问指南

1 之前的公司聘你主要做哪些工作？

勾勒出他历史的记分卡是否与招聘岗位一致

2 你最骄傲的成就是什么？

A级选手喜欢谈论记分卡中的成果。

3 做那份工作的低谷是什么？

如果对方不愿意回答，可以换个问法。比如：你犯下的最大错误是什么？哪些事你恨不得从头再来？你不喜欢工作的哪些方面？同事们哪里做的比你好？

不要轻易放过对方，一直逼问，直至他说出真相。

4 你跟谁一起共事？具体来说。

你老板叫什么名字，怎么拼写？跟他一起工作感觉如何？

如果按ABC三级来评判的话，你会给你曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你招聘过人吗？你辞退过人吗？当你离开时，按ABC三级评判，你又会给该团队评几级？

5 你为何离职？

这个问题杰克·韦尔奇认为是最重要的，一定要深挖根源。

三、面试的经典策略，这个也比较有用

1 学会打断对方。面试中打断对方，既可以做得很巧妙，也可以很鲁莽。视情况而定。

2 运用三P法则。就是跟以前比，跟计划比，跟同事比。

你的业绩跟前一年相比怎么样？

你的业绩跟计划相比怎么样？

你的业绩跟同事相比怎么样？

3 辨清排斥力和吸引力。

排斥力。“辞职有自己的原因，也有老板的原因”，“我该离开了”，“我跟老板合不来”。

吸引力。“以前的同事去了竞争对手那里，向他的老板推荐了我”，“我最大的客户聘请了我”，“从前的老板找我回去，担任更重要的工作”。

4 描绘景象

候选人说他擅长交流，千万别自行理解，要充满好奇，弄个明白。他擅长的是哪方面的交流？是起草公文还是言语表达？

5 通过观察对方的肢体语言来挖掘真相。

人在撒谎时都会做出相应的肢体动作，事实证明，最大的玄机存在于你所见与所听的不一致当中。